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这才是企业可持续发展的核心!
作者:BeiDaCeo 时间:2017-08-22 15:35 来源:http://www.beidaceo.com/
这才是企业可持续发展的核心!相关课程:

几乎所有组织都经常把“人是我们最重要的资产”这句话挂在嘴边,然而说到做到的组织非常少,真的这样认为的管理者就更少了。
管理者需要有激活组织和激活成员的能力,一个成功的管理者应该是一个善于培养人的人,是一个能够让人相信自我并热爱工作的人。
 
01
 
看到柳传志先生在联想30周年之际写的一封信,对我触动最深的是联想提倡“发动机文化”,其核心是最高管理层是大发动机,而子公司的领导、职能部门的领导是同步的小发动机。
 
 
 
柳传志先生总结说:
 
“ 
这种做发动机完成任务的感觉,和做齿轮完成任务的感觉是很不一样的——充满了成就感。而就在这一次又一次的设计、执行之中,主人翁的感觉越来越浓,小发动机苗子涌现得越来越多。
 
我非常认同联想的“发动机文化”,想把自己的一些想法和大家交流。
 
一家成功企业的实践再一次证明企业可持续发展的核心是激发人:激发人的主人翁感,激发人内在成长的驱动力,激发人担当责任从而获得成就。激发人是企业可持续发展的本源之所在。
 
我们所处的环境无论用什么词语去描述,有一点认知是非常一致的,那就是“可持续性”是一个艰巨而又重要的话题,用公司持久力专家艾伦·奈特的妙语来说,就是“不可持续是无法持续的”。
 
无论是现实还是对未来的判断,“一切照旧”的商业模式无法带来可持续发展,我们不得不承受转型带来的痛苦,不得不面对技术创新引发的生活方式的改变。这一切都迫使我们不得不重新审视:作为管理者该如何引领企业走上可持续发展之路?
 
彼得·威利斯预测三个主要趋势推动新的范式发展:
 
第一,所有体系中不断增长的压力和干扰;
第二,商业和社会组织将快速发展产生可行度更高的、新的组织形式;
第三,人类价值的演变。
 
那么新范式的关键要素是什么?威利斯的结论是:“在商业世界中,我们需要具有企业家精神的企业来解决未来的许多问题。”
 
在我看来,这种具有企业家精神的企业,其核心要素就是在组织中培养那些具有企业家精神的人。
 
02
 
对管理者而言,环境的变化提出一个显而易见的迫切要求:每个组织必须在结构内建立可持续成长的机制。
 
一方面,这意味着每个组织必须准备放弃组织做的一些事,组织越来越需要有计划地放弃,而不是试图延长一个成功的产品、政策或者习惯的寿命;
 
另一方面,这意味着每个组织必须致力于创新,致力于改善和变革。
 
这两方面的含义具体到联想的管理实践中,“发动机文化”是一个自然而然的结果。 
 
几乎所有组织都经常把“人是我们最重要的资产”这句话挂在嘴边,然而说到做到的组织非常少,真的这样认为的管理者就更少了。
 
 
 
我们今天在经历转型和变革,其中最可惜的是同事受到的影响,更大程度上是领导的决策有误,是公司战略制定上有误,这是非常令人痛苦的事。
 
当我们不得不做出这种选择的时候,管理者应该在内心深处感到痛,痛定思痛之后,更需要管理者带领大家创造机遇,求得成长,让我们身边的同事能够拥有持续发展的平台,公司具备持续成长的基础。
 
03
 
决定组织文化是任务的本质,组织要完成自己的任务,其组织方式和管理方式必须与其他同类型的组织相同。
 
 
我们常常评价自己的企业与其他企业在管理上的差异,也常常羡慕优秀企业在文化及管理上的领先。但是如果你是这样理解的,那就大错特错了,企业所承担的任务是一致的,我们必须和这些优秀企业保持一致的管理方式;换句话说,我们应该如联想一样,缔造属于我们自己的“发动机文化”。
 
互联网技术的发展使得个体具有了前所未有的能力与信息,这构建了组织与个体之间一种全新的关系,即双方不再是简单的目标任务导向,而是持续发展导向。
 
在这种新型关系中,如果组织要赢得员工的忠心,不仅要提供有竞争力的薪资,还必须为员工提供发展的机会,以及提升快速成长的能力,这既是对组织的新要求,也是对管理者的新要求。
 
因此,管理者需要有激活组织和激活成员的能力,一个成功的管理者应该是一个善于培养人的人,是一个能够让人相信自我并热爱工作的人。
 
联想的“大发动机”与“小发动机”们就是这样的管理者,我期待同事成为“发动机式”的管理者。
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